Toda empresa se construye sobre su identidad corporativa, la cual se expresa a través de su misión, visión y valores. Es en estos últimos en los que centraremos nuestra atención. Los valores organizacionales son, en esencia, los pilares que sustentan la empresa. Traducen, de forma simplificada pero profunda, los fundamentos sobre los que se basa la organización y sobre los que debe operar en su día a día.
Por lo tanto, no basta con elegir palabras que resulten bonitas, interesantes o que puedan transmitir un fuerte atractivo emocional o comercial. Es fundamental tener en cuenta lo siguiente: su empresa fue concebida para satisfacer las necesidades de sus clientes. Y cuando esta empresa no cumple sus promesas, pierde credibilidad, parcial o totalmente, ante dichos clientes. Además, considere que la competencia existe y está muy atenta a explotar sus debilidades.
Reflexionemos: ¿Cómo se pueden proponer valores como la ética y adoptar una actitud irrespetuosa y contradictoria con lo que se indica en los letreros de la empresa en los pasillos y recepciones? ¿Acaso esto no generará una crisis de imagen en el mercado?
Es fundamental que valores como la ÉTICA alcancen dimensiones bien definidas y se apliquen a las relaciones, directamente vinculadas a la confiabilidad, la lealtad, la honestidad, la transparencia y, sin duda, a la confidencialidad y discreción en la gestión de datos y documentos sensibles de la empresa.
Una empresa que prioriza la COMUNICACIÓN como valor debe comunicarse de forma armoniosa y sistemática, gestionando el flujo de trabajo, además de ser imparcial y asertiva, asociada a la omnicanalidad (alineación y unidad entre WhatsApp, correo electrónico, centro de llamadas, redes sociales y recepciones físicas) y con un enfoque disruptivo.
Cuando la empresa destaca el COMPROMISO, este debe abarcar la implicación, la capacidad de identificarse con la causa de la empresa, la responsabilidad y la disciplina.
La empresa debe ser muy cuidadosa al citar el valor de MEJORA CONTINUA, ya que no refleja el nivel de compromiso que implica. Debe centrarse en las siguientes dimensiones: Investigación y desarrollo; Formación continua; Gestión de la innovación; Gestión de procesos; Indicadores, auditoría y seguimiento; Prevención y contención de daños; Gestión de la calidad; Enfoque en los resultados (positivos o negativos) y sumisión a la evaluación.
Otro error común entre las empresas es citar la HUMANIZACIÓN como valor fundamental, dado que su alcance y dimensión son complejos y desafiantes. Debe adoptar actitudes que permitan a sus empleados transmitir y a sus audiencias percibir. ¿Cuáles son estas actitudes? Cordialidad y amabilidad; Acogida y satisfacción con la presencia; Asistencia asertiva; Reconocimiento (sin adulación); Relaciones respetuosas entre empleados; Relaciones respetuosas con pacientes, acompañantes y demás personas.
Por último, y no menos importante, cabe destacar la RESPONSABILIDAD SOCIAL Y AMBIENTAL, un tema complejo y de gran sensibilidad en la agenda internacional. Debería tener, como mínimo, el siguiente enfoque y dimensión: Gestión de suministros; Gestión de materiales y contención de pérdidas; Gestión eficiente de residuos hospitalarios; Eficiencia energética; Y la experiencia en filantropía responsable.
Ahora respóndame esto: ¿De qué sirven expresiones tan impactantes si los empleados no han sido formados para comprender la importancia de cada una como base de la organización? ¿Si no han aprendido a defender lo que desconocen? ¿Qué significa defender en este contexto? Sencillamente, ponerlo en práctica en sus rutinas. ¿Su empresa vive esta realidad hoy?
Para empezar, ¿cómo selecciona la dirección a sus candidatos para los puestos disponibles? ¿Cómo funciona la gestión de procesos en su conjunto y en sus particularidades? ¿El proceso de selección realmente tiene en cuenta la identidad corporativa, su planificación, la visión del sector, la gestión conjunta de procesos y el análisis de perfiles híbridos? ¿Los reclutadores son profesionales con los valores que la empresa promueve para poder identificar a los demás?
En definitiva, ¿sabe la empresa qué son los profesionales con un perfil híbrido? Son aquellos que demuestran y prueban múltiples habilidades y competencias, desde su presentación personal hasta todas las etapas de su desarrollo profesional. Pero surge la pregunta: ¿Cómo podemos identificar este perfil? ¿Sabes por qué existe esta pregunta? Porque esta persona o departamento no gestiona sus procesos de selección con los mecanismos y modelos adecuados, diseñados para este tipo de captación de talento.
Para concluir esta reflexión, debemos enfatizar que los profesionales que trabajan en la empresa deben conocer, desde el inicio del proceso, la misión, la visión y los valores de la compañía. Por lo tanto, participar en el proceso de forma transparente y constante les ayudará a comprender el propósito de la empresa al contratarlos. Los valores son los pilares de toda la organización y, por ello, la empresa nunca debe gestionarse mediante la improvisación.
* Uemerson Florêncio – Escritor. Responsable de formación corporativa, ponente y corresponsal internacional. Investigador en Relaciones Públicas y Análisis del lenguaje corporal, gestión de la imagen, reputación y crisis.
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